Gestión de Capital Humano
GESTIÓN DE
CAPITAL HUMANO
5°
Ingeniería en Gestión Empresarial
· L.P Bertha
Leticia Sánchez Mojica
· Elaborado
por: Guadalupe Quintero
INDICE
4.1.
Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo.
4.2.
Aspectos legales.
4.3.
Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.
4.1. Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo.
En nuestro país se tienen antecedentes de una estructura
aplicada de capacitación. Las empresas grandes y muy grandes dieron gran
importancia a la capacitación de personal, aunque de manera individual
analizaron y diseñaron sus propios subsistemas de capacitación. Las empresas medianas,
aunque conscientes de la necesidad e importancia de la capacitación, no
lograron diseñar ningún subsistema de capacitación, así que optaron por
recurrir a enviar cursos de capacitación a personal preseleccionado de manera
no programada.
Posteriormente, aparecieron los lineamientos normativos. En México, tenemos una de las legislaciones más avanzadas del mundo, dichas leyes están consignadas en nuestra Constitución Política y en la Ley Federal del Trabajo.
La ley que rige la obligación de la capacitación, fue promulgada en 1970, cuando fue incluida en la fracción XV del artículo
Posteriormente, aparecieron los lineamientos normativos. En México, tenemos una de las legislaciones más avanzadas del mundo, dichas leyes están consignadas en nuestra Constitución Política y en la Ley Federal del Trabajo.
La ley que rige la obligación de la capacitación, fue promulgada en 1970, cuando fue incluida en la fracción XV del artículo
4.2. Aspectos legales.
CAPITULO III BIS
DE LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
DE LOS TRABAJADORES
Artículo 153-A.
Todo trabajador tiene el derecho a
que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le
permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y
programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Articulo 153-B
Para dar cumplimiento a la
obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones
podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento,
se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto
de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones,
escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas
generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social en caso de tal adhesión, quedara a cargo de los patrones
cubrir las cuotas respectivas.
4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.
Técnicas
1. Lectura: En la cual un
instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes, que reciben
la información y la analizan.
2. Instrucción programada:
Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeñas partes de
información que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de
repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.
3. Capacitación en clase: Es
el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos son reunidos fuera y
cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa de
capacitación.
4. Capacitación por
computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la información (TIC), se puede
hacer un programa de capacitación.
5. Capacitación en el puesto:
utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que tiene la ventaja de
proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; así mismo,
da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado de alto nivel-
desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.
6. Instrucción capacitada: Permite
que un mínimo de instructores maneje un número elevado de participantes. Este
método es muy adecuado en las áreas en que la información puede presentarse por
medio de conferencias, demostraciones, películas y videos o mediante
instrucciones de computadoras.
Métodos:
. La rotación de puestos: Significa
hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la
intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.
2. Puestos de asesoría:
Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de
trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la
supervisión de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje práctico: Es
una técnica de capacitación que permite a las personas dedicarse, de tiempo
completo al trabajo de analizar y resolver problemas desiertos proyectos o de
otros departamentos.
4. Asignación de comisiones:
Significa brindara la persona la oportunidad de participar en condiciones de
trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros
e investigar problemas específicos de la organización.
5. Participación en cursos y
seminarios externos: Es una forma tradicional de desarrollo por cursos
formales, clases y seminarios.
6. Ejercicios de simulación:
La simulación ha extrapolado la selección de personal y también se ha
convertido en una técnica de capacitación y desarrollo.
Estos incluyen:
* Estudio de Casos: Se
trata de una técnica que permite diagnosticar un problema real y
presentar alternativas para su solución.
* Juegos de Empresa
Businessgames: Consiste en que
equipos de trabajadores compitan entre si y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales reales
7. Capacitación fuera de la
empresa: Este tipo de capacitación es proporcionada por organizaciones que se
especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas
integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la importancia de
trabajar en equipo.
8. Centros internos de
desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros que están al interior
de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a
ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales.
9. El Coaching: El
administrador puede representar varias funciones integradas, como líder renovador,
preparador, orientador el impulso para convertirse en un coach. El
coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas
10. Capacitación de
aprendices: Con este las personas que regresan ala industria en
particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de laboratorio o
electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto dentro como
fuera del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.
11. Representación de papeles: La
representación de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y
comportamientos, es decir, desempeñar el papel de otras personas, como muchas
veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema específico.
12. Elaboración de modelos de
comportamientos: Combina varios métodos de capacitación y, por lo tanto,
múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de elaboración de modelos de
comportamiento. Esta supones cuatro componentes:
1. Puntos de
aprendizaje.
2.
Elaboración del modelo.
3.
Practicar y hacer psicodrama.
4.
Retroalimentación y refuerzo.
APRENDIZAJE:
debemos de tomar una serie de pasos para realizar una capacitación como:
-detención de las necesidades de la empresa
-definición de objetivos
-elaborar programa
-ejecución de programa
-evaluación del programa de capacitación
CONCLUSIÓN:
debemos de tomar una serie de pasos para realizar una capacitación como:
-detención de las necesidades de la empresa
-definición de objetivos
-elaborar programa
-ejecución de programa
-evaluación del programa de capacitación
CONCLUSIÓN
la capacitación es de suma importancia para el empleado ya que se le dará a conocer estrategias para mejorar en su vida laboral y desempeñarse mejor
REFERENCIAS:
http://juliohuertasunidad4capydescaphum.blogspot.com/2012/12/metodos-y-tecnicas-de-capacitacion-y.html
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