UNIDAD5

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

5° Ingeniería en Gestión Empresarial

·       L.P Bertha Leticia Sánchez Mojica

·       Elaborado por: Guadalupe Quintero

INDICE

5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño. 

             5.1.1. Beneficios en su aplicación. 

             5.1.3. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo. 

5.2. Proceso de evaluación. 

             5.2.1. Identificación de los objetivos específicos. 

             5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar. 

             5.2.3. Diseño de los métodos y técnicas de evaluación. 

             5.2.4. Aplicación de la evaluación del desempeño. 

             

5.1. CONCEPTUALIZACION DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5.1.1 Beneficios de su aplicación:  Cuando un programa de la evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo.

1.- Beneficios para el jefe:

El jefe tiene condiciones para: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.

2. Beneficios para el subordinado: Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios.

3. Beneficios para la empresa: Está en condiciones de evaluar su potencial humano o cortó, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado

5.1.3.Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo

•       Estándares gerenciales: Los estándares gerenciales pueden ser un factor en la motivación o la desmotivación de los empleados. Los estándares gerenciales deben estar en consonancia con las obligaciones del trabajo descritas en la descripción del trabajo esbozado por los recursos humanos. Los antecedentes del empleado, incluyendo su historia educativa, también se indican en la descripción del puesto.

•       Motivación: Para obtener el mejor rendimiento de los empleados, es necesario que haya algún tipo de motivación más allá del salario semanal. La motivación puede venir en forma de incentivos económicos, la oportunidad de participar en proyectos de la compañía, una carrera que conduzca a la gestión y la participación directa en la gestión de las tareas diarias.

•       Compromiso:

•       Un compromiso significa ofrecer un precio competitivo de remuneración y un paquete de beneficios 

•       Ofrecer asistencia en el pago de los gastos de educación superior del personal.

•       El desarrollo de un programa de entrenamiento regular que mantenga a los empleados actualizados en los cambios de la empresa y que proporcione información pertinente para que los empleados hagan su trabajo y equipos de mejora para asegurarse de que los empleados tienen la tecnología más eficiente disponible para hacer su trabajo.

•       El compromiso mostrado por la empresa se ​​devuelve en forma de compromiso de los empleados.

Relaciones interpersonales:

•       Relaciones con los compañeros.

•       Relaciones con el supervisor.

•       Relaciones con el Público.

•       Conflictos derivados de diferencias de opinión, estilos, valores, raza, religión, sexo, cultura. etc.

•       La ocurrencia de abuso verbal, físico o acoso sexual.

Factores personales:

•       Características personales discrepantes con el puesto de trabajo (valores intereses, hábitos laborales).

•       Delimitación debida a desórdenes físicos y/o emocionales.

•       Circunstancias y/o presiones adversas externas al trabajo (por ejemplo presiones familiares, problemas financieros y conflictos personales).

5.2 PROCESOS DE EVALUACIÓN

•       Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia o conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensación por igual labor.

5.2.1 identificación de los objetivos específicos

•       1. Adecuación del individuo al puesto.

•       2. Capacitación.

•       3. Promoción.

•       4. Incentivo salarial por buen desempeño

•       5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

•       6. Auto-perfeccionamiento del empleado.

•       7. Información básica.

•       8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

•       9. Estímulo para una mayor productividad.

•       10.Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.

•       11. Retroalimentación de información al individuo evaluado.

•       12.Otras decisiones de personal, como transferencia, contrataciones, etcétera.

•       Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja de la  empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo de sistema de administración.

•       Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, de los objetivos organizacionales y, por otra los objetivos individuales.

5.2.2 establecer las expectativas o parámetros a evaluar

Las expectativas se forman a partir de la percepción de la competencia con respecto a la realización de una tarea, en combinación con los factores positivos y negativos anticipados.

•       Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

•       Desarrollar las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores.

•       Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.

•       Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).

•       Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

•       Rendimiento del aprendizaje, nivel rendimiento.

•       Las expectativas de eficacia: consiste en la estimación que realiza la persona de la probabilidad de que pueda ejecutar un acto, son apreciaciones subjetivas de la capacidad que tiene la persona para realizar una conducta con éxito.

•       La expectativa de resultado: es la estimación hecha por la persona sobre la probabilidad de que la conducta, una vez realizada, tenga consecuencias sociales, físicas y auto-evaluativas, son apreciaciones subjetivas de que se producirá un resultado específico si se lleva a cabo una determinada conducta de forma exitosa.

5.2.3 DISEÑO DE MÉTODOS  Y TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos planteados para nuestra empresa de estudios.

•       MÉTODO ESCALA GRÁFICA: el método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación con las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones. En este método se utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.

           El método de evaluación individual por escala gráfica puede implementarse

•       mediante varios procesos de clasificación.

•       Escala gráfica continua.

•       Escala gráfica semicontin
      Escala gráfica discontinua

•       MÉTODO ELECCIÓN FORZADA: Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

•       MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el profesor en nuestro caso), con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo), mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo.

•       MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

•       MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES: Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.

•       METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.

  5.2.4 Aplicación de la evaluación del desempeño

•       Permanencia en la empresa o medidas de despido.

•       Compensaciones. Adecuar la política de retribución a la responsabilidad de cada puesto y a la contribución que cada empleado realiza a la empresa, pudiéndose apreciar necesidad o posibilidad de incentivos salariales.

•       Adecuar el trabajador al puesto. Con la realización de un seguimiento de las aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de inclusión en nuevos proyectos.

•       Mejora de la relación empresa/empleado. Al tener el trabajador conocimiento de lo que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.

•       Promociones y formación. Obtener información más profunda sobre la carrera profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo, detectando posibles necesidades de desarrollo y especialización.

•       Control y redirección sobre conductas.

•       Aspectos de mejora. Permitiendo discutir estrategias para superar deficiencias y eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.

 5.2.5 Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del
rendimiento

•       Ligar los resultados del equipo con las metas de la organización. Es importante encontrar medidas que se apliquen a las metas importantes que el equipo supuestamente deba lograr.

•       Empezar con los clientes del equipo y el proceso de trabajo que sigue el equipo para satisfacer sus necesidades. Las transacciones entre los equipos pueden evaluarse con base en la entrega y calidad, y los pasos del proceso con base en el desperdicio y el ciclo del tiempo.

•      Medir tanto el desempeño del equipo como individual. Definir la función de cada miembro del equipo en términos de logros que apoyen el proceso de trabajo del equipo.

•       Entrenar al equipo para que cree sus propias medidas. Hacer que el equipo defina sus objetivos  y los de cada integrante   asegura que todos  los miembros entiendan su función en el grupo y ayuda a que el equipo se desarrolle.

•       Licenciamiento: ¿Qué opciones existen para manejar el exceso de personal?

•       Las opciones de licenciamiento que debe tener el gerente pueden  ser muchas, sin embargo otras opciones podrían ser benéficas para la organización. Las opciones son las siguientes:

•       DESPIDOS. Terminación permanente involuntaria.

•       REDUCCIONES. Terminación temporal involuntaria; puede durar solamente unos días o extenderse por años.

•       DISMINUCIÓN GRADUAL.  No llenar vacantes creadas por renuncias voluntarias o jubilaciones normales.

•       TRANSFERENCIAS. Mover a los empleados ya sea lateralmente o hacia abajo; por lo general no reduce los costos pero pude reducir los desequilibrios de la oferte-demanda dentro de la organización.

•       PRESTAMOS EXTERNOS.  Proporcionar los servicios de los empleados a otras organizaciones en forma temporal, cada una base contractual, mientras continua manteniendo los en la nomina.

•       REDUCCIÓN DE SEMANAS DE TRABAJO.  Hacer que los empleados trabajen menos horas por semana, compartan trabajos, o realicen sus trabajos en un acuerdo de tiempo parcial.

•       JUBILACIONES PREMATURAS.  Proporcionar incentivos a los empleados de mayor antigüedad para que se jubilen antes de su fecha normal de jubilación.

CONCLUSIÓN: Existen varios procesos los cuales son importancia para una empresa esto es para contar con el mejor capital humano ya que esto representa el éxito o el fracaso de una empresa

APRENDIZAJE: Existen métodos para evaluar a del empleado, son de apoyo para saber que tan capas es el empleado en su área

REFERENCIA:

http://hadoc.azc.uam.mx/evaluacion/aquien.htm

https://prezi.com/e7bjfickncqm/23gestion-analisis-y-retroalimentacion-del-rendimiento/