UNIDAD 3
GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
5° Ingeniería en Gestión Empresarial
· L.P Bertha Leticia Sánchez Mojica
· Elaborado por: Guadalupe Quintero
Contenido
INTRODUCCIÓN
UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL
3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS
BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTO
3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN
3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO
3.1.3 ANÁLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL
3.1.4 USO DE LA INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS
3.1.6 TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN.
3.1.6 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
3.1.7 REDACCIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO
3.2 RECLUTAMIENTO
3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
3.2.2 ELABORACIÓN DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRÍCULO VITAE
3.3.1 Aspecto Legal: Reclutamiento y Selección.
3.3.2 PROCESO DE SELECCIÓN
3.3 CONTRATACIÓN
3.5 INDUCCIÓN.
3.5.1 ASPECTOS JURIDICOS-ORGANIZACIONALES
3.5.2 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN:
PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL
3.1 ANÁLISIS DE PUESTO
El análisis de puesto es definido como el
procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado
ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado
ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.
El análisis es un método lógico en general.
Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una
de sus partes, asi como las relaciones existentes en cada una de ellas. Por
ende, el análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas,
los requerimientos para efectuar con éxito y las condiciones bajo las cuales se
llevan a cabo.
a) La identificación. Aquí se incluyen los datos
siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del
puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de el, salario
asignados, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la
estructura organización.
b) Las descripciones. Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en el puesto. Consta de dos partes: la descripción general y la descripción específica. En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominación), las cuales se desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo, etcétera.
c) Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso los aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.
b) Las descripciones. Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en el puesto. Consta de dos partes: la descripción general y la descripción específica. En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominación), las cuales se desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo, etcétera.
c) Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso los aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.
d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las
diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños
ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías
mas comúnmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores,
instalaciones, etc.), relaciones ( supervisión otorgada, contactos externos,
etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y
así sucesivamente.
e) Condiciones. Se incluye aquí tres aspectos trascendentales: ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)
e) Condiciones. Se incluye aquí tres aspectos trascendentales: ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)
3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DE PUESTO
Es el proceso de determinación y comunicación de
información pertinente relativa a la naturaleza de puestos de trabajos
concretos. Es la determinación de las tareas que comprenden dichos puestos y de
las destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los
titulares para su desempeño correcto. En otras palabras, es el proceso de
determinación, mediante la observación y el estudio de información pertinentes
relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. El análisis de
puestos es la piedra angular de todas las funciones de los recursos humanos.
Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que señalaremos algunas.
Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que señalaremos algunas.
1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal
2. Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal
3. Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
4. Como base para posteriores estudios de calificación de meritos
5. Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
6. Como parte integrante de manuales de organización
7. Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva.
8. Para fines contables y presupuestales
9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial
10. Para posibles sistemas incentivos
11. Para determinar montos de fianzas y seguros
12. Para efectos de planeación de recursos humanos ( incluyendo la elaboración de análisis proyectados hacia el futuro).
13. Para efectos organizacionales
14. Para efectos de supervisión
15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas
16. Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.
Análisis de puesto tradicional
TIPOS DE MÉTODOS
a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
e) Método de informes sucesivos
Análisis de puesto por competencias
Las competencias diferenciadoras distinguen a un
trabajador
con actuación superior de un trabajador con actuación media, las competencias esenciales son las necesarias para lograr una
actuación media o mínimamente adecuada.
con actuación superior de un trabajador con actuación media, las competencias esenciales son las necesarias para lograr una
actuación media o mínimamente adecuada.
Definición del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales y Formación básica y experiencia requerida para su desempeño.
3.1.3 ANÁLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL
La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá
tenerse por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se
determinaran con al mayor precisión posible”. Así mismo el artículo 47,
fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin
incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón a sus
representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado”. Por último el art 134 marca como obligación a sus trabajadores
“ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos”.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.
* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda haber.
* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda haber.
Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la
búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por
ejemplo, la preparación de un anuncio en que se pide llenar determinado cargo
se simplifica sintetizando la descripción del empleo y sus especificaciones.
Para la selección de candidatos empleo, los
entrevistadores comprobarán que las descripciones de puestos facilitarán. Todo
el proceso de entrevistas concentrándolo en los factores pertinentes.
El entrevistador tratará de determinar la
experiencia previa de un postulante y cotejarla con las tareas y
responsabilidades que figuran en la descripción de puesto.
Ala Empresa le ayudara a:
Ala Empresa le ayudara a:
Reclutamiento y Selección. Proporcionara información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar esas actividades., a través de las descripción y especificación del puesto, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutaran y contrataran.
Remuneración y compensación. La información del análisis de puestos es indispensable para estimar el valor de cada posición y la remuneración correspondiente.
Capacitación. La descripción del puesto enumera las obligaciones especificas y las habilidades requeridas; por lo tanto la capacitación.
Descubrimiento de obligaciones no
asignadas. Cumplimiento de la Igualdad de oportunidades en el empleo.
La información del puesto puede
obtenerse de diferentes maneras. Los métodos más comunes para analizar los
puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observación y los diarios.
LA ENTREVISTA
Con el método de la entrevista, el
analista discute todos los detalles del trabajo
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)
Esto es, saber:
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)
Esto es, saber:
a. Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.
b. Por qué se hace.
c. Cómo se hace.
d. Con qué lo hace.
e. Dónde se hace.
f. En qué condiciones se hace.
g. Qué responsabilidades implica.
Ventajas: Logra la
participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una
mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de sectores vagos
o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.
Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada.
Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada.
CUESTIONARIO
Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempeñarlo y cuestiones de seguridad y salud.
Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempeñarlo y cuestiones de seguridad y salud.
Ventajas: Los
cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad
de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y
presentados. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por
analizar están bien estructurados. Si los puestos están localizados en puntos
geográficos dispersos, el analista puede reunir información sin necesidad de
viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia
permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes y
no apuntes informales del analista.
Desventajas: Eliminan el
contacto y la discusión entre el analista y el empleado. Las respuestas
escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para que los
cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente.
Llenarlos lleva tiempo. Pueden surgir problemas de interpretación para quien
los llena como para el analista que tiene que correlaciones las respuestas.
LA OBSERVACIÓN
El analista simplemente observa a
algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus
tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo.
Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la
confección de las descripciones de puestos.
Ventajas: Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos.
El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo.
Ventajas: Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos.
El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo.
Desventajas: Algunos
empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados. Las dimensiones
intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la
interacción personal, no se observan con facilidad. La observación adecuada de
un puesto en que las actividades de rutina son la excepción requiere mucho
tiempo.
DIARIOS
Ventajas: El analista
ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos. Los empleados
pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin
tener que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la renuencia de
algunos empleados a participar.
Desventajas: No hay
contacto personal entre el analista y el empleado. El analista no puede
observar los factores que afectan el desempeño del puesto. Los empleados tal
vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de tiempos que
permitan a la administración fijar normas de producción. El método se limita a
puestos rutinarios y repetitivos.
Paso I: Determinar el
uso de la información resultante del análisis de puestos. Se empieza por
identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el
tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otros y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada plaza y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje.
Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otros y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada plaza y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje.
Paso IV: Reunir
información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente el
puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas
requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos
humanos.
Paso V: Revisar la
información con los participantes. El análisis de puestos ofrece información
sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser
verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del
mismo. El verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si
está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso
de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del
puesto con relación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la
oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso VI: Desarrollar
una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una
descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del
análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente. La
descripción del puesto es una declaración por escrito que detalla las
actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como las
características importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y
los riesgos de seguridad. La especificación depuesto resume las cualidades
personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o en el mismo documento
que la descripción del puesto.
El análisis de cargos se conforma
de un encabezado que contiene:
IDENTIFICACIÓN. El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su identificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.
IDENTIFICACIÓN. El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su identificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.
DESCRIPCIÓN.
Distinguiremos en ella 3 partes:
Distinguiremos en ella 3 partes:
a) El encabezado.
Contiene los datos de
identificación del puesto:
I. Título del puesto.
II. Número o clave que se le asigne al puesto
III. Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, nave, etc., en que se desarrolle el trabajo.
IV. Especificación de las máquinas o herramientas empleadas por el trabajador.
V. Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta, los de los trabajadores sus órdenes inmediatos, y los contactos permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de ella.
VI. Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y valuación, constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores.
VII. Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de sustituciones temporales.
VIII. Número de trabajadores que desempeñan el puesto, más no el nombre. IX. Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato.
X. Fecha del análisis.
b) La descripción genérica.
Consiste en una explicación de
conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un todo.
Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena d4escripción específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera-
Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena d4escripción específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera-
c) La
descripción específica.
Consiste en una exposición
detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto
determinado. Conviene exponer cada una en párrafo por separado, a ser posible,
con numeración ordinal.
Debe procurarse la separación de las actividades continuas, de las periódicas o eventuales. Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si bien es relativamente fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos en los de supervisan o dirección. En estos últimos es preferible seguir un orden lógico, partiendo de las funciones más generales a las más concretas comprendidas en ellas.
Debe procurarse la separación de las actividades continuas, de las periódicas o eventuales. Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si bien es relativamente fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos en los de supervisan o dirección. En estos últimos es preferible seguir un orden lógico, partiendo de las funciones más generales a las más concretas comprendidas en ellas.
REQUERIMIENTOS.
Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
I. Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales que debe poseer el ocupante del cargo, tales como:
a. Instrucción básica
b. Experiencia básica anterior
c. Adaptabilidad al cargo
d. Iniciativa necesaria
e. Aptitudes necesarias
b. Experiencia básica anterior
c. Adaptabilidad al cargo
d. Iniciativa necesaria
e. Aptitudes necesarias
II. Requisitos
físicos. La cantidad y continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental
requeridos y la fatiga provocada:
a. Esfuerzo físico necesario
b. Capacidad visual
c. Destreza o habilidad
d. Complexión física necesaria
III. Responsabilidades implícitas. Además del trabajo normal y sus
III. Atribuciones:
a. Supervisión de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Información confidencial
IV. Condiciones de trabajo.
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento:
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos
a. Esfuerzo físico necesario
b. Capacidad visual
c. Destreza o habilidad
d. Complexión física necesaria
III. Responsabilidades implícitas. Además del trabajo normal y sus
III. Atribuciones:
a. Supervisión de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Información confidencial
IV. Condiciones de trabajo.
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento:
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos
El reclutamiento es el conjunto de procedimientos
tendentes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH las oportunidades de
empleo que desea llenar.
Cuando existe necesidad de personal presente o futura y el depto. de RH intercambia información de la empresa y del mercado de trabajo. El reclutamiento puede ser de manera directa, cuando los candidatos van a la empresa a hacer sus trámites, o indirecta cuando es a través de alguna oficina de colocación.
LIMITACIONES: Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones del proceso de reclutamiento, estas son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo. Aunque pueden variar de una situación a otra, las limitantes más comunes son:
Cuando existe necesidad de personal presente o futura y el depto. de RH intercambia información de la empresa y del mercado de trabajo. El reclutamiento puede ser de manera directa, cuando los candidatos van a la empresa a hacer sus trámites, o indirecta cuando es a través de alguna oficina de colocación.
LIMITACIONES: Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones del proceso de reclutamiento, estas son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo. Aunque pueden variar de una situación a otra, las limitantes más comunes son:
Políticas de personal: estas tratan de obtener
uniformidad, economía, beneficios de relaciones y otras que no están
relacionadas con el reclutamiento, como las políticas de ascenso, de posición
de empleo, de remuneración y de contratación.
Planeación de personal: por medio de los inventarios de habilidades u escalas de ascenso, el plan indica pospuestos que se deben cubrir por reclutamiento interno. Esta previsión resume necesidades futuras y puede producir economías de reclutamiento.
Hábitos del reclutador: el éxito anterior del reclutador puede formar hábitos que pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo; sin embargo, también pueden provocar que repitan errores anteriores y elegir opciones menos eficaces.
Condiciones ambientales: el medio externo (cambios en el mercado de trabajo y en la tecnología, los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales) influye poderosamente en el reclutamiento. A medida que cambia la economía, cambian las ventas y los anuncios de búsqueda de empleados, y los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas circunstancias. Requisitos de puestos: en ocasiones la requisición de personal especifica que se debe contratar trabajadores muy especializados. El reclutador debe escoger el mejor método para encontrar candidatos, dadas las limitaciones con que debe trabajar.
Planeación de personal: por medio de los inventarios de habilidades u escalas de ascenso, el plan indica pospuestos que se deben cubrir por reclutamiento interno. Esta previsión resume necesidades futuras y puede producir economías de reclutamiento.
Hábitos del reclutador: el éxito anterior del reclutador puede formar hábitos que pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo; sin embargo, también pueden provocar que repitan errores anteriores y elegir opciones menos eficaces.
Condiciones ambientales: el medio externo (cambios en el mercado de trabajo y en la tecnología, los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales) influye poderosamente en el reclutamiento. A medida que cambia la economía, cambian las ventas y los anuncios de búsqueda de empleados, y los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas circunstancias. Requisitos de puestos: en ocasiones la requisición de personal especifica que se debe contratar trabajadores muy especializados. El reclutador debe escoger el mejor método para encontrar candidatos, dadas las limitaciones con que debe trabajar.
El proceso de reclutamiento varía según la
organización, pero generalmente el proceso es el siguiente:
El reclutamiento depende de la decisión de la
línea, la cual envía una solicitud de requisición de personal al depto. De RH
con la especificación de la persona que necesita para ocupar el puesto vacante;
así que el órgano de reclutamiento, en su función de staff, se encarga de
verificar si tiene en sus archivos algún candidato disponible y adecuado para
el puesto, de lo contrario, debe reclutarlo con la técnica más conveniente en
cada caso. Desde el punto de vista de la organización, en el proceso de
reclutamiento intervienen dos factores importantes: Las fuentes y los medios de
reclutamiento, para lo cual deben investigar en el Mercado de recursos
humanos y utilizar medios de información para darles a conocer que están
ofertando puestos de trabajo y así atraer a los posibles candidatos.
Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma más común de llevar a cabo este proceso es el siguiente:
Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma más común de llevar a cabo este proceso es el siguiente:
Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para
realizar la selección, sino también para encabezar todo el expediente.
Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso
para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud
y permite obtener más vivamente informes sobre motivación del solicitante.
Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos
conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato.
Referencias: Permite verificar trabajos
desempeñados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos.
Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso
ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clínica del
solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros.
Datos Personales. Indica lo básico. Es importante
la edad y, por supuesto, un teléfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos
como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas:
nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección, teléfono de
contacto, fax y correo electrónico.
Formación Académica. Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o técnicos y el título que has obtenido, así como os cursos o seminarios que hayas realizado. Es importante que estos cursos estén relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato o maestría. No obstante, indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de interés. Normalmente, se debe mencionar la fecha de comienzo y finalización de los estudios, pero, si ha habido irregularidades, escribe sólo el año que conseguiste el título.
Formación Académica. Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o técnicos y el título que has obtenido, así como os cursos o seminarios que hayas realizado. Es importante que estos cursos estén relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato o maestría. No obstante, indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de interés. Normalmente, se debe mencionar la fecha de comienzo y finalización de los estudios, pero, si ha habido irregularidades, escribe sólo el año que conseguiste el título.
Experiencia Profesional. Cada vez se extiende
más el criterio de colocar en primer lugar el último trabajo desempeñado, sobre
todo si se trata de un puesto que añada valor a tu historial profesional. Pero,
si fueron tus primeros trabajos los más destacados... simplemente invierte el
orden. En cada cargo que has desempeñado, coloca el nombre de la empresa, el
período que has trabajado, tus funciones y cualquier otra información que
consideres de interés. En el caso de que nunca hayas trabajado, señala las
actividades complementarias que has realizado mientras estudiabas. Muchas de
ellas podrán aportar información sobre tu personalidad, capacidad e intereses.
Otros Datos de Interés
- Idiomas que domines: señala tu nivel de
comprensión oral y escrito. También indica los títulos que tengas.
- Conocimientos de Informática: debes mencionar tu
competencia en el manejo de programas, aplicaciones informáticas y, por
supuesto, tu habilidad en el manejo de Internet.
- Otra información importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a asociaciones, etc. Datos que debe contener una hoja de solicitud.
- Otra información importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a asociaciones, etc. Datos que debe contener una hoja de solicitud.
Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales, dirección domiciliaria, estado civil, número telefónico, E. Mail, etc.
Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales, grados, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos especializados.
Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo, tiempo que estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones que percibía, etc.
Estructura familiar: Nombres y ocupación de los
padres, y cónyuge, número de hijos del solicitante.
Referencias de Personas: Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan.
Varios: Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas personales.
3.3 SELECCIÓN
Referencias de Personas: Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan.
Varios: Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas personales.
3.3 SELECCIÓN
La selección es el proceso para determinar cuáles son los mejores solicitantes y que tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto.
Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento, comienza el proceso de selección del personal, el cual consiste en escoger entre los candidatos al que tenga más posibilidad de ajustarse al puesto vacante, y termina cuando se decide a quien se va a contratar.
Con la selección de personal, la empresa trata de solucionar dos problemas: la adecuación de las personas al puesto y la eficiencia de las personas en el mismo. Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y especificación del puesto vacante.
Artículo 5
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a
la profesión, industria, comercio o trabajo que se le acomode, siendo lícitos.
El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial,
cuando se ataquen los derechos de terceros, o por resolución gubernativa,
dictada en los términos que marque la Ley.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa. Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio. El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la Ley, sin poder exceder de un año en perjuicio de los trabajadores, y no podrá extenderse en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa. Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio. El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la Ley, sin poder exceder de un año en perjuicio de los trabajadores, y no podrá extenderse en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.
Ley Federal del Trabajo
Artículo 3. No podrán establecerse distinciones
entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso,
doctrina política o condición social.
Artículo 4. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.
Artículo 7. En toda empresa o establecimiento, el
patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo
menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán
ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo
caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una
proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El
patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de
capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los
médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos.
No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores, administradores y gerentes generales.
No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores, administradores y gerentes generales.
Artículo 12. Intermediario es la persona que
contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios
a un patrón.
Artículo 13. No serán considerados intermediarios,
sino patrones, las empresa establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos
con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de
las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente
responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las
obligaciones contraídas con los trabajadores.
Artículo 14. Las personas que utilicen
intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las
obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las misma condiciones
de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores
que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento, y
II. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
II. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
Artículo 20 Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.
Artículo 21 Se presumen la existencia del contrato
y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo
recibe.
Artículo 24 Las condiciones de trabajo deben
hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables.
Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de
cada parte.
Artículo 25. El escrito en que consten las
condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Artículo
26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y de los servicios
prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
Artículo 27. Si no se hubiese determinado el
servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a
desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o
condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa
o establecimiento.
Artículo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo
obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a
las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad
1.- El proceso de selección es una secuencia de
pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna los
requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto y con un costo
adecuado.
Es decir tomar en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.
Es decir tomar en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.
El proceso de selección es un proceso completo ya
que en este proceso se tiene que escoger las personas idónea para cubrir
una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la
empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso
dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y
quiebra del ente económico (empresa).
2.- Proceso de selección de personal
El proceso de selección se conforma de siete pasos
que son: Análisis de las solicitudes, Entrevista preliminar, Entrevista
de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y
socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y decisión de
contratar.
3.- Análisis de solicitudes
En este rubro del proceso de selección de personal,
consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén
correctamente escritos en la solicitud de empleo.
4.- Entrevista preliminar
La entrevista preliminar tiene como objeto
“detectar” de manera amplia y en el menor mínimo de tiempo posible, los
aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del
puesto. Con el fin de descartar los candidatos que no reúnan los
requisitos necesarios para dicho puesto. También se da la información del
horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con
el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de
selección.
5.- Entrevista de selección
En la entrevista de selección como punto principal
es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la
comunicación recíproca, (conocer las aptitudes del candidato, intereses,
antecedentes etc.) aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar
a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.
6.- Pruebas psicológicas
Las
pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos
Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para
evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el
puesto a ocupar.
7.- Tests
7.- Tests
Este
tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define
así:
Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa o tipológicamente.
8.- Pruebas de trabajo
Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa o tipológicamente.
8.- Pruebas de trabajo
Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe
inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el
puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas. También
dentro de esta prueba se realiza la Investigación laboral y el
Estudio socioeconómico.
9.- Examen Médico
El examen médico es muy importante dentro del
proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar
las funciones que el puesto requiere.
Básicamente hay dos tipos de examen médico: Examen Médico de admisión Y Examen Médico Periódico.
Básicamente hay dos tipos de examen médico: Examen Médico de admisión Y Examen Médico Periódico.
El examen médico es necesario para evitar:
• Un mayor número de ausentismo.
• La aparición de enfermedades profesionales.
• La disminución del índice del trabajo.
• El peligro del contagio de diversas enfermedades.
• Trastornos en la organización de la producción.
• Déficit en la calidad de los productos.
• Menor calidad en la producción.
• Más elevados niveles de costos.
Examen médico de admisión
Este examen como su nombre lo indica de admisión
debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una
organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia,
puesto que el examen médico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al
final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.
Examen médico periódico
Este tipo de examen médico es muy importante que se
realice como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un derecho
para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa.
10.- Entrevista final
En la entrevista final se citara al candidato
seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual
ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su
expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto
de decisión de contratar.
3.3.2.1
Entrevistas a candidatos
Características básicas de las entrevistas. Una
entrevista es un procedimiento diseñado para obtener información de una persona
a través de respuestas orales. Una entrevista de selección es un procedimiento
de selección diseñado para predecir el desempeño laboral futuro a partir
de las respuestas orales de los aspirantes a preguntas orales.
La entrevista es una de las varias herramientas de
selección.
Tipos de entrevista
Los gerentes utilizan varios tipos de entrevista en
el contexto laboral, por ejemplo, hay entrevistas de evaluación, de selección y
de salida, utilizada para supervisión y para obtener que esté bien y mal en la
empresa.
* Entrevistas estructuradas y sin estructura
1. Entrevistas no estructuradas y sin estructura.
Entrevista sin estructura, tipo charla, en la que el entrevistador profundiza
en los puntos de su interés a medida que se presentan las respuestas a sus
preguntas.
2. Entrevista estructurada o dirigida
Entrevistas que siguen una secuencia fija de
preguntas, el patrón específica las preguntas apropiadas con anticipación, pero
también podría enumerar y calificar lo que serian respuestas apropiadas.
Algunas ventajas y desventajas de la entrevista estructurada son:
* Se plantean las mismas preguntas a todos los aspirantes
* No siempre proporcionan las oportunidades de profundizar en temas de interés.
* Entrevista situacional
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en la que se comportaría el candidato en una situación dada.
* Entrevistas conductuales
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma que el candidato reacciono en situaciones del pasado.
* Entrevistas relacionadas con el puesto
Serie de preguntas, que se concentran en las conductas del pasado que son relevantes para el puesto.
* Entrevistas bajo presión
Entrevistas en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan que el aspirante se sienta incomodo.
Esta técnica sirve para identificar a los aspirantes hipersensibles y a los que toleran poca o mucha presión.
* Entrevista secuencial no estructurada
Entrevistas en la que diferentes entrevistadores se forman una opinión independiente después de plantear diferentes preguntas.
* Entrevista secuencial estructurada
Entrevista en la que varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y cada uno lo califica con una forma estandarizada.
* Entrevista de panel
Es en la que un grupo de entrevistadores cuestionan a un solo aspirante.
* Entrevista masiva
Un panel entrevista a varios candidatos de manera simultánea.
* Entrevista por computadora
Reducen el tiempo que los gerentes necesitan dedicar a entrevistar candidatos inaceptables; Los estudios indican que las personas son más fieles a un computador que a una persona.
que pudieron haber sido detectados en el examen
médico.
3.3 CONTRATACIÓN
“El resultado final
se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la
selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se
llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo
para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la
mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada”
Contrato Por Tiempo Indefinido
El artículo 73 de la Ley Orgánica del
Trabajo, afirma que un contrato se considerará indefinido cuando ninguna de las
partes exprese abiertamente una relación de servicios basada en una obra
determinada en un tiempo preestablecido.
Un contrato indefinido puede definirse como: “son aquellos que no fijan fecha para el inicio o fin de la relación laboral. Sin embargo, una vez que se renueva por 3 veces consecutivas el trabajador pasa a ser fijo y empieza a ser amparado por la inamovilidad laboral y prestaciones sociales”.
Un contrato indefinido puede definirse como: “son aquellos que no fijan fecha para el inicio o fin de la relación laboral. Sin embargo, una vez que se renueva por 3 veces consecutivas el trabajador pasa a ser fijo y empieza a ser amparado por la inamovilidad laboral y prestaciones sociales”.
Contrato Por Tiempo Definido
El contrato definido es aquel en el cual se culmina
la relación de servicios en una fecha previamente acordada entre las partes.
Conforme a lo señalado en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo, esta
modalidad es: “El contrato celebrado por tiempo determinado que concluirá por
la espiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando
fuese objeto de una prórroga”.
Aunado a ello, el mencionado estatuto indica que después de dos prórrogas consecutivas, el contrato pasará a ser indefinido, con la salvedad de que las partes renueven la relación laboral en el mes siguiente al vencimiento del último acuerdo. Asimismo, los trabajadores no podrán ofrecer sus servicios por un período mayor a los tres (3) años, quedando distribuido de la siguiente manera:
Aunado a ello, el mencionado estatuto indica que después de dos prórrogas consecutivas, el contrato pasará a ser indefinido, con la salvedad de que las partes renueven la relación laboral en el mes siguiente al vencimiento del último acuerdo. Asimismo, los trabajadores no podrán ofrecer sus servicios por un período mayor a los tres (3) años, quedando distribuido de la siguiente manera:
Obreros: No más de un (1) año.
Empleados y los obreros calificados: No más de tres (3) años
Contrato Para Una Obra Específica
En este tipo de contrato, es imprescindible que se
especifique el tipo de actividad o labor que realizará el trabajador. El tiempo
de duración del contrato no tendrá límite, y se extenderá durante el tiempo que
sea necesario hasta finalizar la obra, considerándose culminada cuando se
cumpla el trabajo encomendado.
Esta modalidad es mayormente utilizada para proyectos de la industria de la construcción y en el se debe especificar de forma explícita los siguientes aspectos: “es necesario que antes de firmar este contrato las partes comprueben los siguientes datos: obra que se realizará, cantidad y forma de pago, tiempo específico de duración de la relación, entre otros”.
Esta modalidad es mayormente utilizada para proyectos de la industria de la construcción y en el se debe especificar de forma explícita los siguientes aspectos: “es necesario que antes de firmar este contrato las partes comprueben los siguientes datos: obra que se realizará, cantidad y forma de pago, tiempo específico de duración de la relación, entre otros”.
Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 75 establece que si una vez culminado este tipo de contrato, se celebra otro para una obra diferente se entenderá que las partes quisieron comprometerse, considerándose como un contrato de tiempo indefinido. Sin embargo, en la industria de la construcción no importa el número de contratos que se firmen consecutivamente, siempre calificarán dentro de esta categoría.
Para finalizar, alguna de las sanciones legales que acarrearía el incumplimiento de un contrato de trabajo, entre ellas tenemos: pérdida del puesto de trabajo para el empleado y, cancelación total del contrato de trabajo por parte del empresario.
Información Que Debe Contener Un Contrato De Trabajo
• Fecha de inicio y de finalización del contrato. En caso de ser un contrato de tipo indefinido solo deberá contener la fecha de inicio de la relación.
• Tipo de contrato que se firmará
• Razón social de la empresa
• Nombres, apellidos, nacionalidad, estado civil, cédula de identidad y cargo del representante de la empresa y del trabajador que acepta las condiciones de la nueva relación laboral.
• El contrato debe informar acerca de la existencia o no de un período de prueba, el cual no deberá exceder de tres (3) meses según la Ley Orgánica del Trabajo.
• Descripción del puesto de trabajo o cargo que ocupará el trabajador.
• Es necesario que se refleje el monto de sueldo mensual, su forma y lugar de pago, así como demás beneficios adicionales (vacaciones, bono vacacional, prestaciones sociales, entre otros).
• Duración de la jornada de trabajo (tiempo completo o parcial)
• Lugar donde se prestará en servicio
• Convenio colectivo de acuerdo a la relación laboral que se establecerá (Sólo si la empresa cuenta con uno).
• Cuando se firma un convenio de trabajo, tanto el empresario como el empleado deben tener una copia.
Se refiere a la definición de la figura jurídica y de la estructura organizacional que se adoptan para llevar a cabo la gestión y explotación del proyecto.
Se requiere hacer un análisis sobre; ¿Cuál es el marco jurídico? ¿Cuál será la organización de la empresa?
PARA LOGRAR ESTE OBJETIVO SE DEBERA:
* Analizar y seleccionar la figura que beneficie mayormente a la firma de términos fiscales y financieros.
* Determinación y descripción de las obligaciones ante diferentes instituciones y dependencias de gobierno.
* Definir la estructura organizacional y descubrir las funciones incluyendo el nombre del puesto número de plazas; su remuneración y las representaciones sociales.
Al igual que los aspectos técnicos, la información que proporciona el análisis de los aspectos jurídicos organizacionales. Aporta datos de las que serán utilizados en la formación de los presupuestos de inversión y egresos específicamente en lo relativo al equipamiento, requiriendo para el área administrativa de la empresa y a los salarios; así como a los porcentajes de tributación o pagar su función de la figura.
*Ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.
*Disminuye la gran tensión y nerviosismo.
*Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación.
*Pequeña y grande empresa. (Depende del tamaño de la empresa se van dando los instrumentos de inducción.) Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:
FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos los empleados y los de interés específico dirigido a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
INFORMALES: Puede ser una persona del propio departamento asignado para esta labor. Efectúa las presentaciones de los compañeros de trabajo.
MANUAL DE BIENVENIDA
En este se describen las políticas de la compañía,
normas, prestaciones y otros temas relacionados.
Le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que están enterados de lo que deben y lo que quieren saber. A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados:
Le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que están enterados de lo que deben y lo que quieren saber. A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados:
TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL
Historia
Nombre y funciones de los ejecutivos principales
Estructura de edificios e instalaciones
Periodo de prueba
Estructura
Normas de seguridad
Normas y políticas
Descripción del proceso de producción
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
Nombre y funciones de los ejecutivos principales
Estructura de edificios e instalaciones
Periodo de prueba
Estructura
Normas de seguridad
Normas y políticas
Descripción del proceso de producción
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
Política
salarial y de comprensión
Vacaciones y días feriados
Capacitación y desarrollo
Asesoría profesional
Seguros individuales y de grupo
Programas de jubilación
Servicios de cafetería y restaurantes
Servicios medico especiales
FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS
Ubicación del puesto de trabajo
Labores a cargo del empleado
Descripción del puesto
Normas específicas de seguridad
Objetivo del puesto
Relación con otros puestos
PRESENTACIONES
Al supervisor
A los capacitadores
A los compañeros de trabajo
A los subordinados
POSIBLES DIFICULTADES
*El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
*Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
*Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
*Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado, y en las que existen posibilidades de fracasar.
Vacaciones y días feriados
Capacitación y desarrollo
Asesoría profesional
Seguros individuales y de grupo
Programas de jubilación
Servicios de cafetería y restaurantes
Servicios medico especiales
FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS
Ubicación del puesto de trabajo
Labores a cargo del empleado
Descripción del puesto
Normas específicas de seguridad
Objetivo del puesto
Relación con otros puestos
PRESENTACIONES
Al supervisor
A los capacitadores
A los compañeros de trabajo
A los subordinados
POSIBLES DIFICULTADES
*El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
*Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
*Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
*Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado, y en las que existen posibilidades de fracasar.
CONCLUSIÓN: Es importante conocer las técnicas y métodos para un selección de personal correcta de acuerdo a la perspectiva de la organización y su entorno legal
APRENDIZAJE: Es necesario conocer las características del puesto que se requiere, para facilitarnos el trabajo como gerentes de capital humano y así elegir a al persona adecuada para la bacante
REFERENCIA:
http://www.academia.edu/11064128/3_1_analisis_y_descripcion_de_puestoshttps://www.mindmeister.com/es/605786617/3-1-7-redacci-n-de-descripciones-y-especificaciones-de-puesto
http://itogestioncapitalige.blogspot.com/
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